CRITERIOS PARA LA APLICACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACION DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO (DESEMPEÑO).
LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Al finalizar el desempeño semestral, el jefe inmediato revisara en forma privada el desempeño del empleado conforme a las responsabilidades y objetivos para preparar la reunión con el empleado en la sesión de la evaluación del desempeño. El supervisor deberá evaluar conforme a cada responsabilidad y objetivo con el fin de arribar asi una valoración general del desempeño. Los cinco niveles de desempeño empleados en el sistema de evaluación y sus significados son los siguientes:
Excepcional: Desempeño excepcional singular; muy superior al resto de los empleados que tienen tareas y responsabilidades similares.
Sobre lo Esperado: Muy buen desempeño, satisface todas las exigencias del puesto y excede muchas mas.
Dentro de lo Esperado: Buen desempeño, satisface todas las exigencias del puesto o prácticamente todas.
Por Debajo de lo Esperado: Desempeño en general aceptable, pero algunas habilidades, factores de desempeño o responsabilidades del puesto requieren atención.
Muy por Debajo de lo Esperado: Marginalmente cumple con los estándares mínimos.
CRITERIOS PARA LOS ESTABLECIMIENTOS DE LOS OBJETIVOS DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL (O.D.I)
1.- Apellidos y nombres como aparece en el recibo de pago.
2.- Cedula de Identidad sin punto ni coma.
3.- Cargo debe ser como aparece en el recibo de pago.
4.- Ubicación Administrativa es por donde cobra el funcionario.
5.- Se deberán establecer un máximo de cinco (5) objetivos y/o un mínimo de tres (3)
Objetivos.
6.- Los O.D.I deben tener relación con el objetivo funcional y con las funciones inherentes
al cargo. De igual manera, deben ser medibles, observables, alcanzables e incluir
indicadores de tiempo, calidad o cantidad.
7.- El verbo activo no se puede repetir en los establecimientos de cada uno de los O.D.I.
8.- El Supervisor debe fijar los lineamientos generales para alcanzar los objetivos.
9.- Los O.D.I se deben ordenar por orden de importancia es decir de mayor a menor. 10.-El peso asignado a un objetivo no debe ser superior a veinticinco (25) puntos ni
inferior a cinco (5) puntos.
11.- El peso total es de cincuenta (50) puntos, el cual debe distribuirse entre los objetivos
fijados.
12.- El supervisor inmediato deberá revisar y aprobar los O.D.I antes de que estos sean
asignados al empleado.
13.- Firmas.
Firma Nº 1 debe firmar el evaluado y el evaluador para dejar constancia de los establecimientos de los O.D.I al 01-03-2014.
Firma Nº 2, 3 y 4 deberán firmar el evaluado y el evaluador para dejar constancia de que se realizo la Primera, segunda y tercera revisión según fecha establecida por el Jefe inmediato.
Durante el transcurso del semestre el supervisor realizara como mínimo dos reuniones de revisión y seguimientos de los O.D.I, para informar al supervisado sobre su desempeño, verificar el cumplimiento de los O.D.I y corregir las desviaciones que se hubiesen presentado. Los resultados de estas reuniones se reflejaran en el formato Establecimiento y Seguimiento de los Objetivos del Desempeño Individual, que será el soporte para determinar Rango y Puntuación de la Evaluación.
FORMULA PARA LA ELABORACIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL (O.D.I)
VERBO ACTIVO + RESULTADOS QUE SE DESEA LOGRAR + INDICADORES
LOS INDICADORES PUEDEN SER:
v CALIDAD
v CANTIDAD
v OPORTUNIDAD O DE TIEMPO
Ejemplo:
1.- (Transcribir la correspondencia generada por la dependencia, tales como
Verbo activo resultado que se
memorandum
desea
Circulares, oficios, Actas, informes entre otros)+ (en el tiempo requerido sin errores ni
Lograr Indicadores
Omisiones.)
2.- (Revisar los reportes de las inasistencias justificadas e injustificadas del personal
Verbo activo resultado que
Docente, Administrativo y Obrero adscrito al MPPE para ser enviados a la Z.E.B.) + (En
Se desea lograr
el momento oportuno, sin errores ni omisiones.)
