CRITERIOS PARA LA APLICACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACION DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO (DESEMPEÑO).
CRITERIOS PARA LA APLICACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACION DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO (DESEMPEÑO).
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LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Al finalizar el desempeño semestral, el jefe inmediato revisara en forma privada el desempeño del empleado conforme a las responsabilidades y objetivos para preparar la reunión con el empleado en la sesión de la evaluación del desempeño. El supervisor deberá evaluar conforme a cada responsabilidad y objetivo con el fin de arribar asi una valoración general del desempeño. Los cinco niveles de desempeño empleados en el sistema de evaluación y sus significados son los siguientes:
Excepcional: Desempeño excepcional singular; muy superior al resto de los empleados que tienen tareas y responsabilidades similares.
Sobre lo Esperado: Muy buen desempeño, satisface todas las exigencias del puesto y excede muchas mas.
Dentro de lo Esperado: Buen desempeño, satisface todas las exigencias del puesto o prácticamente todas.
Por Debajo de lo Esperado: Desempeño en general aceptable, pero algunas habilidades, factores de desempeño o responsabilidades del puesto requieren atención.
Muy por Debajo de lo Esperado: Marginalmente cumple con los estándares mínimos.
CRITERIOS PARA LOS ESTABLECIMIENTOS DE LOS OBJETIVOS DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL (O.D.I)
1.- Apellidos y nombres como aparece en el recibo de pago.
2.- Cedula de Identidad sin punto ni coma.
3.- Cargo debe ser como aparece en el recibo de pago.
4.- Ubicación Administrativa es por donde cobra el funcionario.
5.- Se deberán establecer un máximo de cinco (5) objetivos y/o un mínimo de tres (3)
Objetivos.
6.- Los O.D.I deben tener relación con el objetivo funcional y con las funciones inherentes
al cargo. De igual manera, deben ser medibles, observables, alcanzables e incluir
indicadores de tiempo, calidad o cantidad.
7.- El verbo activo no se puede repetir en los establecimientos de cada uno de los O.D.I.
8.- El Supervisor debe fijar los lineamientos generales para alcanzar los objetivos.
9.- Los O.D.I se deben ordenar por orden de importancia es decir de mayor a menor. 10.-El peso asignado a un objetivo no debe ser superior a veinticinco (25) puntos ni
inferior a cinco (5) puntos.
11.- El peso total es de cincuenta (50) puntos, el cual debe distribuirse entre los objetivos
fijados.
12.- El supervisor inmediato deberá revisar y aprobar los O.D.I antes de que estos sean
asignados al empleado.
13.- Firmas.
Firma Nº 1 debe firmar el evaluado y el evaluador para dejar constancia de los establecimientos de los O.D.I al 01-03-2014.
Firma Nº 2, 3 y 4 deberán firmar el evaluado y el evaluador para dejar constancia de que se realizo la Primera, segunda y tercera revisión según fecha establecida por el Jefe inmediato.
Durante el transcurso del semestre el supervisor realizara como mínimo dos reuniones de revisión y seguimientos de los O.D.I, para informar al supervisado sobre su desempeño, verificar el cumplimiento de los O.D.I y corregir las desviaciones que se hubiesen presentado. Los resultados de estas reuniones se reflejaran en el formato Establecimiento y Seguimiento de los Objetivos del Desempeño Individual, que será el soporte para determinar Rango y Puntuación de la Evaluación.
FORMULA PARA LA ELABORACIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL (O.D.I)
VERBO ACTIVO + RESULTADOS QUE SE DESEA LOGRAR + INDICADORES
LOS INDICADORES PUEDEN SER:
v CALIDAD
v CANTIDAD
v OPORTUNIDAD O DE TIEMPO
Ejemplo:
1.- (Transcribir la correspondencia generada por la dependencia, tales como
Verbo activo resultado que se
memorandum
desea
Circulares, oficios, Actas, informes entre otros)+ (en el tiempo requerido sin errores ni
Lograr Indicadores
Omisiones.)
2.- (Revisar los reportes de las inasistencias justificadas e injustificadas del personal
Verbo activo resultado que
Docente, Administrativo y Obrero adscrito al MPPE para ser enviados a la Z.E.B.) + (En
Se desea lograr
el momento oportuno, sin errores ni omisiones.)
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